茂名厦门爱步精益咨询人才绩效管理阶段性报告

四、制定目标的程序：1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。五、绩效评估的程序1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。对人力资源管理系统的人力资源流、工作系统、薪酬系统、员工影响等四个构面对企业创新能力进行回归分析。茂名厦门爱步精益咨询人才绩效管理阶段性报告

一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足1.考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。深圳爱步精益咨询人才绩效管理人才绩效管理明确绩效管理产生差距的原因。

3.强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。

灵活的薪酬制度：建立一个灵活的薪酬制度，可以根据员工的绩效和能力进行调整。这可以激励员工更好地发挥自己的能力，同时也可以保留人才。营造创新氛围：鼓励员工发挥创新精神，为他们提供安全、舒适的工作环境，可以帮助他们更好地发挥自己的创造力。这也可以帮助公司保持竞争优势。建立激励机制：建立一个公平、透明的激励机制，可以激励员工更好地发挥自己的潜力。这可以包括奖金、晋升机会和其他福利。保持沟通：保持与员工的良好沟通，倾听他们的意见和建议，可以帮助公司更好地了解员工的需求和期望。此外，这也有助于建立信任和尊重的氛围。考核目的不明确，存在较大偏差。

3.定周期、讲方法、用结果我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制定具体业务部门员工的指标。概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。限度地为企业创造出效益，才有可能获得业绩效，稳固企业的发展步伐。南平爱步人才绩效管理个人组织评优

绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进。茂名厦门爱步精益咨询人才绩效管理阶段性报告

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。茂名厦门爱步精益咨询人才绩效管理阶段性报告